ここにきて在宅勤務の問題点が指摘されているようである。コミュニケーションが不足するため、イノベーションが起きないという。あるいは、横にいる同僚に相談ができないので、ちょっとした業務に関する相談ができないというのもある。また、上司が部下の勤怠を管理できないということも出てきている。
しかし、いずれの課題もメンバーシップ型を維持しているために生じるようにみえる。ジョブ型人材であれば、イノベーションはいくら同じ組織内の人と議論しても難しいと考えるであろう。なぜなら、メンバーシップ型組織は同質な人材が揃っているし、同質な人材を育成してきたので当然そのようになる。その人たちとどんなに対話しても、同じような着眼点しか得られないことが多い。トヨタのカイゼン程度のことは可能であろうが、業務に革新的なイノベーションを起こすには、そもそも外の人材とのコミュニケーションを増やすことが必要である。コロナ禍前であれば、かならず相手を訪問して話を聞く、あるいは来訪してもらい議論するということしか思い浮かばなかったが、今はWeb会議で十分である。海外の人とのWeb会議も容易になり、在宅しながら助言を求めることが可能になったことは大きい。
横にいる同僚に相談できなくて業務が進まず悩むというのは、自立したジョブ型人材ではあり得ない。業務の手続き的な問題であれば、社内でチャットでもWeb会議でもすれば片付くことである。業務の本質的な問題については、ジョブ型人材は当該業務については社内で一番詳しい人材のはずなので、社内の他者に相談することはない。手続き的な事柄以外の本質的業務は、社外の専門家の支援も得ながら自立して遂行できるであろう。この点、同僚に相談できないので困るなどというのもジョブ型人材には当てはまらないようである。
上司が部下の勤怠管理ができない問題もジョブ型人材には関係ない。適切に業務遂行して成果を見える形で提示できるのがジョブ型人材なので、上司の目の前にいる必要はまったくないからである。メンバーシップ型人材であれば、上司の前で行儀よく座って仕事をしているポーズが必要である。あるいは、営業しているポーズを見せるためにも外回りに出る必要がある。成果が出るかどうかよりも、そのような形式が大切と思いがちである。この点でもジョブ型人材のほうが気楽である。自律（自立も）しているので、自分で時間配分も考え、できるところまで業務を進める。働き過ぎたと思えば、散歩したり昼寝をしたり、自律して調整できる。ジョブ型人材は他律ではなく自律しているということが強みである。
世の中は、やはりジョブ型雇用に移行せざるを得ないようである。在宅勤務の不都合をあれこれ挙げているだけでは、次の時代を生きるイノベーションも起きないし、働き方改革などできない。ここにきて在宅勤務を見直している企業は、明らかにメンバーシップ型を引きずっている組織である。
もちろん、新卒で入社した新入社員は別である。彼ら彼女らには何かしら職場の雰囲気を感じる必要があるし、業務を先輩から教えてもらうことも必要である。あるいは、一定の社内研修も必要なので、在宅勤務ですべてこなすのは無理があろう。しかし、これもジョブ型雇用になれば新卒一括採用がなくなり、インターンシップやフランスのスタージュという制度を多用し、学生時代にその会社の業務を理解することができる。また、将来の同僚とも親しくなれるので、ある程度の社内人脈もできてしまう。
そして、新卒は通年採用になるので、学生と会社で準備ができた時点で、社会人生活がスタートするので問題が発生しないと思われる。これ以上、在宅勤務で孤独を感じる気の毒な新入社員を増やさないためにも、インターンシップ制度と通年採用を組み合わせたシステムに切り替えていくべきであろう。先取りした企業が本当に優秀な人材を獲得できると思われる。
