スペシャリストの生き方

自分だけの生態学的ニッチで生きる

職務給は専門家になるインセンティブ

国際競争にさらされる昨今、これ以上メンバーシップ型を維持するのは、日本企業にとってコストの面でも競争力強化の点でも無理があり、今後はジョブ型に変化していくことになる。なぜなら、少子高齢化労働人口が増えないなかで、あらゆる年代の層で男女問わず活躍していかなければ会社が回らなくなるからである。また、外国人労働者にも活躍してもらわなければならない。そんなときに職能給重視の年功賃金では、優秀な人材が会社に来てくれない、あるいは会社に留まってくれなくなる。

職能給の「能」は、本来は能力の「能」であるが、実際に能力をはかるのは難しいので、年齢が上がると能力が上がるという想定のもとに年功賃金制として職能給といっている。しかし、その想定は幻想であり事実ではない。たとえば、私のパソコンの運用能力は業務遂行上で支障はないものの、入社2年目や3年目の若手で、私の何倍もパソコンに熟練した技術を持つ人材は多い。エクセルの関数やプログラミング言語を使わせれば、あきらかに私より良い仕事をする。50代の私と20代の彼ら彼女らでは、あきらかに私の年収が多いはずであるが、もし業務の大部分がエクセルを活用することであれば、その給与格差は是正されなければならない。

それでは、私は20代の人材と同じ所得に甘んじるのかというと、異なる職務でさらに高い成果を出す必要があることになる。そして、これが職務給の利点でもある。職務給は、それぞれの仕事の範囲や内容、責任や権限が職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)に記載されており、その職務の内容と成果によって給与が決定される。AIも職場にますます利用されることになるので、反復継続作業のような仕事では今後職を失いかねない。よって、だれもがAIができない仕事や他人には代替できない仕事の能力を高め続ける必要がある。「継続は力なり」が、今の時代こそ重みのある言葉として受け取られることになる。人生は死ぬまで勉強である。